La vuelta a la normalidad con esquema 3×2

Sin lugar a duda el año 2020 fue el aprestamiento que se necesitaba para probar que el trabajo remoto era posible. En una suerte de ensayo del teletrabajo, el trabajo remoto forzado se fue instalando en muchas organizaciones que hoy buscan validarlo. Espacios flexibles, aplicaciones para reservar mesa, rediseño de espacios con software colaborativo, oficinas flexibles, control de aforos, turnos al 50%, y políticas de hot desking, la normalidad se avecina y la vuelta al trabajo presencial, ciertamente, sufrirá cambios.

Las herramientas de productividad, gestión de equipos y trabajo remoto han crecido y demostrado que la virtualidad bien utilizada es sin dudas, la ventaja indiscutida en el aumento de la productividad y la mejora de la empleabilidad. Desde la Comisión de Teletrabajo del Ministerio de Trabajo de la Nación en el 2003 anunciábamos la necesidad de digitalización para las organizaciones públicas y privadas. Sin dudas, fue el PROPET el primer programa que, como política pública, logró en el año 2008 hacer sinergia de las buenas prácticas en teletrabajo acompañando a las empresas y a los sindicatos, con diferentes beneficios para aumentar y mejorar el empleo.

Durante más de 15 años explicamos las ventajas del teletrabajo, para los trabajadores, para las organizaciones y para la sociedad en general, hoy es tiempo de plasmarlas en programas concretos. La foto prepandemia, arrojaba millones de personas acudiendo presencialmente a sus lugares de trabajo, hoy el auge de las videollamadas ha enmarcado la posibilidad de comunicarse y encontrarse sin movilizarse.

Todo cambió en el 2020, el estallido del coronavirus, el confinamiento y las sucesivas restricciones sanitarias fueron detonadores del nuevo paradigma que se produjo de forma abrupta y sentó tendencias que se arraigarán más allá del COVID-19. Espacios más polivalentes, escritorios móviles, software colaborativo, más inversión en ciberseguridad, menos viajes de negocio, más reuniones virtuales, menos metros de oficina, más flexibilidad, más tecnología, menos papel. El teletrabajo sembró el avance hacia los nuevos modelos laborales, que no implican 100% de virtualidad sino un esquema con distribución de la carga horaria y que refleja el recomendable 3 x 2, tres días de trabajo remoto y dos días de presencial, sin dejar de denominarse te- letrabajo, NO se trata de ningún híbrido.

La palabra híbrido, proveniente del latín hybrida (mestizo) significa: que posee características de distintas naturalezas. Empezó a utilizarse en el año 1600 para referirse a los “nacidos del cruce de dos plantas o animales de una variedad o especie diferente. Un ejemplo de hibridez, en el giro idiomático, sería el espanglish, una mezcla entre el español y el inglés. Luego, en el mundo de la tecnología, algunos usan híbrido para referirse a un beneficio medioambiental, real o no, y desde hace unos meses, escuchamos conceptualizar como modelo híbrido “el trabajar períodos en la oficina y otros en el domicilio”. Sin embargo, nada más alejado del teletrabajo seguro, donde el formato presencial es parte de la modalidad y no representa una “mezcla híbrida”.

El teletrabajo es una especie dentro del género, trabajo conectado remoto, las tecnologías de la información y comunicación (TIC) definen su naturaleza (la vía telemática), y la existencia de subordinación lo determina como autónomo o dependiente. Cuando comencé a transitar la temática por el año 2000, en el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación Argentina, poco se sabía del tema, y las críticas se circunscribían a una neta comparación con los call center y lo que había significado para los jóvenes trabajadores de los noventa. En aquel contexto se derribaron mitos como el aislamiento, la precariedad, la falta de seguridad, generando diferentes programas que resaltaron sus beneficios poniendo especial énfasis en su aplicación para los grupos más vulnerados. De esta forma se generó un instrumento de inclusión sociolaboral con múltiples ventajas para el trabajador, su entorno familiar, el empleador y la sociedad en general.

Ahora bien, tras un largo camino recorrido, el esquema ideal de ese instrumento, del denominado Teletrabajo Seguro es su cuantificación en un esquema de 3 x 2 que exige: 

  1. Voluntariedad, para ambas partes de la relación laboral.
  1. Reversibilidad, cuando el puesto laboral nació como presencial.
  1. Formalidad, en cuanto a su descripción en el acuerdo o convenio individual que hace a su existencia y que requiere instrumentación.
  1. Capacitación y entrenamiento para prevenir enfermedades o fobias causadas por el mal uso de la tecnología.
  1. Formato mixto o parcial, que facilite el “cara a cara”, porque la presencialidad no es reemplazable y los dos días bajo este formato, suman a la mejora de la empleabilidad y a la mejor productividad laboral.
  1. Con pautas claras sobre la provisión de elementos de trabajo, que se encuentra enunciado en la ley 27.555, pero que requiere especificación.                                  
  2. Con derecho a la desconexión y a la verdadera conciliación de la vida privada con la laboral, concepto vinculado a la salud mental y a la aplicación del método GNT, que facilita la prevención de la violencia tecnológica.                        
  3. Con compensación de gastos ocasionados por teletrabajar desde un domicilio ajeno al empleador, que mayoritariamente es el propio domicilio del trabajador.                                                      

Cuando hablamos de teletrabajo, entendemos que no es un nuevo trabajo, ni un trabajo diferente, es una modalidad laboral que aplica a trabajar a distancia, con el uso de las tecnologías de la información y la comunicación. La ley 27.555, sancionada el 14 de agosto de 2020 y reglamentada el 20 de enero de 2021 por el dec. 27, precisa en su art. 2º, su definición: “Habrá contrato de teletrabajo cuando la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios, en los términos de los arts. 21 y 22 de esa ley (ley 20.744) sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación”.

La propia conceptualización enmarca la posibilidad de trabajar desde el domicilio del trabajador o desde cualquier otro domicilio ajeno al empleador, expresando que la realización del trabajo puede ejecutarse total o parcialmente, aludiendo a lo que los anteriores proyectos de ley consignaban como “distribución de la jornada”. Esto significa: trabajar algunos días en formato presencial y otros en forma remota, siendo en la experiencia de GNT Mentoria Neurodigital el esquema más recomendable, el de 3 x 2, tres días remotos y dos días presenciales. No hay un trabajo remoto en el domicilio y otro trabajo re- moto en la oficina, es la misma modalidad con diferente localización.

En el mundo los números del año 2020 han mostrado una realidad inexorable: “un 15% de mejora de la productividad para los empleadores. $15 millones de ahorro, representado en la reducción de costos por viajes corporativos, y entre $350.000 a $400.000 anuales de ahorro por cada puesto de teletrabajo”, su fuente es Global Workplace Analytics.

En el sector público de Argentina, algunas encuestas aseguran que se gastó solo el 30% del presupuesto destinado a la movilidad de funcionarios, un dato no menor, para el anuncio del pasado 28 de marzo del 2021 cuando el Gobierno Nacional dispuso “teletrabajo para la administración pública nacional por tres días hábiles, del 28 al 31 de marzo” eximiendo al sector de asistir al lugar de trabajo, debiendo cumplir sus tareas en forma remota, en un proceso de trabajo remoto forzado. Pero aquel anuncio tiene antecedentes muy concretos. Desde el primer programa de teletrabajo para la Administración Pública, en el año 2008, que alcanzaba a la SIGEN, a los Ministerios de Trabajo, Economía, Cancillería y varios organismos como el INTA, entre otros, sostuve que la mejora de la empleabilidad y el ahorro para el Estado eran absolutamente comprobables y la experiencia en el mundo marca tendencia y así lo señala el informe del elEconomista.es, de julio 2021:

La empresa Google, ha orquestado un marco general, estableciendo tres días presenciales y dos días de trabajo en remoto. Los equipos decidirán que tres días deben ir a la oficina en función de lo que se acomode mejor a las necesidades generales. A su vez, la empresa ofrecerá oportunidades para aquellos que soliciten el trabajo completamente a distancia en función de la actividad. Estos cambios darán lugar a que el 60% de los Googlers se reúnan en la oficina unos días a la semana, otro 20% trabaje en nuevas ubicaciones de la oficina y el 20% realice su actividad laboral desde casa.

Por su lado, Facebook, abrió la opción de trabajo a distancia en todos los niveles de la empresa, a cualquier persona cuya función pueda realizarse remotamente. La oficina como lugar de trabajo, será más flexible para aquellos que trabajen presencialmente, ya que, la orientación es estar en ella, al menos la mitad del tiempo. La empresa Huawei ha diseñado un regreso a la oficina que será paulatino, tomando dos ratios como referencia: la evolución de la situación del COVID-19, y el porcentaje de los empleados que tengan administrada la pauta completa de la vacuna.

El gigante Apple, también implementó el modelo de tres días a la semana en la oficina y dos remotos a partir del próximo septiembre 2021.

Semanas atrás, Tim Cook, consejero delegado de Apple, explicó el nuevo escenario: lunes, martes y jueves en las oficinas de la manzana, con la opción del trabajo a distancia los miércoles y viernes.

 

En tanto Microsoft, abrirá sus oficinas con el modelo de trabajo mixto también en septiembre, dos meses más tarde de lo inicialmente previsto debido a la evolución de la pandemia en determinados países. Twitter, considera el teletrabajo una realidad y una fórmula que ha demostrado funcionar muy bien. Esta modalidad ha formado parte del ADN de la empresa, su política está basada en la descentralización y en el apoyo a una fuerza de trabajo distribuida y capaz de trabajar desde cualquier lugar.

 

Otro de los gigantes, Amazon, mantiene la tendencia general con un plan de tres días de actividad en la oficina con la opción de hacer remoto las otras dos jornadas laborales. La distribución de los días será responsabilidad de los jefes de cada área. No obstante, los empleados que estén interesados en teletrabajar más días semanales de los dos señalados solo tienen que solicitarlo para considerar la excepción y convertirse en un trabajador mayoritariamente en remoto.

 

En el mismo sentido, Oracle ha puesto a disposición de sus empleados todas las herramientas y recursos necesarios para poder trabajar en remoto de una forma ágil y segura, proveyendo toda la tecnología, las sillas ergonómicas, y todo tipo de servicios de formación y apoyo. También Spotify, hace gala de su flexibilidad al invi- tar a sus empleados a que elijan la opción que más les interese, puede ser una oficina de Spotify, un espacio de coworking o el propio domicilio del trabajador, las tres son opciones para teletrabajar.

La empresa IBM, ya implementaba antes de la pandemia, la flexibilidad de los horarios y la combinación de ubicación, es decir, el tándem: casa/oficina con puestos de trabajo sin asignación de empleado concreto. Y por su lado, Salesforce, gigante mundial del software empresarial, condiciona la estrategia de vuelta a las oficinas a la salud de los empleados y al control de cualquier posible rebrote. Ponen el foco a las nuevas mutaciones y a cierta resistencia a las vacunas por parte del personal. De todos modos, con vistas al modelo de trabajo del futuro, realizó varias encuestas para conocer preferencias e inquietudes. La gran mayoría de los empleados (más del 75%) acudirá a las oficinas entre uno y tres días por semana, combinando el remoto con presencia en los centros de trabajo, para las actividades que requieran colaboración.

Los paradigmáticos casos de las empresas españolas merecen una cita en particular. En Telefónica España, los empleados tendrán la opción de teletrabajar dos días a la semana siempre que su actividad lo permita. El colectivo con actividades teletrabajables alcanza a más de 10.000 profesionales, “la compañía prevé un modelo de smart work que les permitirá decidir, bajo su responsabilidad y en coordinación con su responsable directo, desde dónde van a realizar su actividad, en línea con las necesidades de los clientes, los objetivos de los proyectos en los que estén implicados y las necesidades de su equipo de colaboradores, otorgándoles un 100% de flexibilidad para ello”. 

Orange España, en tanto, contempla tres días de remoto voluntario y dos presenciales, siempre con excepciones como las relacionadas con empleados con sensibilidad especial al contagio o con circunstancias familiares excepcionales. Desde 2017, mucho antes del comienzo de la pandemia, la compañía “ya había adoptado un esquema de trabajo remoto de hasta una jornada laboral a la semana, al que estaba acogido ya el 70% de la plantilla de las oficinas centrales”. 

Finalmente, Vodafone España ha señalado cuatro escenarios distintos, en función de la IA y de la Tasa de Positividad por cada Comunidad Autónoma, alineando esas tasas con las que marcan las autoridades sanitarias. El primero es el formato voluntario, es decir, todos teletrabajando y vuelve quien lo solicita en el número de días que cada uno determine; el segundo es el retorno de todos los empleados en formato 60% – 40% salvo los que tengan hijos menores de 14 años, usen transporte público para acudir a la oficina o pertenezcan a grupos de riesgo. El tercero es el sistema de burbujas, que equivale al referido 60% – 40%, que acuden a la oficina en semanas alternas. Y el cuarto es la “Nueva normalidad”, con todos los empleados activados en formato de 60%-40%.

 

Ciertamente, el teletrabajo ha llegado para quedarse, la crisis sanitaria ha provocado que millones de trabajadores hayan tenido que trasladar su oficina a la casa, en un esquema forzado. Pero, lejos de haberse convertido en un problema, ha sido portador de un buen entrenamiento, en algunos casos acompañado con el crecimiento de la productividad de alrededor del 3% con previsión de un 4% para el año 2022. Reducción de costos de alquiler de oficinas, mobiliario y equipo, de viajes de trabajo, papel, energía y otros insumos, son algunos de los datos que arroja el balance 2020. Las encuestas arrojan resultados contundentes a favor del teletrabajo seguro, siempre integrado con la presencialidad. 

En la post pandemia, la vida laboral seguirá atravesada por las TIC, y no hay vuelta atrás. La humanización de la tecnología depende de nosotros, de cómo cuidemos nuestro sistema nervioso al aplicar herramientas informáticas aptas, y la metodología GNT para provenir el burnout digital (Bo.D). Es imprescindible lograr el bienestar digital, conociendo nuestro cerebro. Es un desafío que implica neuroliderazgo, telesindicalismo, cambio cultural, empresas comprometidas y una autoridad de aplicación presente. Por eso, para no caer en conceptualizaciones que no respetan la legalidad, entiendo que el teletrabajo seguro es una modalidad que implica beneficios para todos, trabajadores, empleadores y sociedad, por supuesto tenemos que entrenarnos para que la desconexión digital sea un derecho natural y la tecnología solo una herramienta, el esquema tres por dos, lo hace factible.

Este artículo forma parte de la Revista de Derecho Laboral y Seguridad Social.

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